Почему кадры уходят и как это изменить

Текучка кадров— явление, вредящее бизнесу. Этот показатель многие руководители упускают из вида, решая проблемы бизнеса. Затраты на поиск сотрудников выше, чем на создание условий для работников. Чтобы разобраться в причинах этого явления, необходим анализ увольнений, а также разработка и внедрение мер для снижения текучести кадров.

Как определить текучесть кадров

Для измерения показателя выясняют, чем обусловлен отток персонала. На базе анализа причин нужно создать действующую стратегию для минимизации показателя. Подробности можно узнать в блоге «Бизнес-Конструктор» https://blog.bizconstructor.com/tekuchka-kadrov-kak-uderzhat-personal/.

Для расчета показателя нужно разделить число сотрудников, написавших заявления на увольнение в году на среднее количество персонала и полученное число умножить на 100%. Берите численность работников в январе, феврале, марте и т.д., вначале складывайте все цифры, а затем делите на 12 месяцев. Пример, за 12 мес. у вас вышло 150 сотрудников, уволилось за это время 10 работников по различным причинам. Расчет показателя: (10/150)*100%=6,7%.

Среди работников торговли текучесть выше, чем среди среднего и руководящего звена, поскольку выше уровень неудовлетворенности условиями труда. Какова норма текучести кадров? В каждой сфере деятельности своя норма. Для торговли и обслуживания (супермаркеты, рестораны, кафе и т.д.) нормой считается 25-28%. В молодой компании до 4 лет считается нормальным уровень текучести 18%. Катастрофической текучкой для стабильной фирмы, действующей свыше 5 лет, считается уровень от 10% и более.

Как изменить ситуацию с кадровой текучкой

Чтобы понять, как снизить текучесть кадров, необходимо взять ситуацию под контроль. Для понимания причин сложившейся практики нужно аккуратно выяснить истинные причины увольнений. Работники легче объясняют причины ухода рекрутерам, а не руководителям. Работники уходят вследствие:

1. Неудовлетворенности зарплатой — трудоустраиваются люди, рассматривающие вашу компанию как промежуточный вариант, пока не подвернется работа с лучшими условиями.

2. Условия труда хуже, чем у конкурентов — неудобное расположение офиса, ненормированный рабочий график, нарушения норм законодательства о труде.
   неопытный кадровик, рекрутер — приводит к найму людей, которые не проходят испытательный срок.

3. Отсутствие наставничества — в период адаптации новым работникам нужна поддержка.

4. Безграмотное управление — потеря линейного персонала из-за неумения руководителя управлять, получать обратную связь, отсутствие работы над ошибками.

5. Отсутствие перспективы личностного развития — работнику нужна перспектива профессионального развития и карьеры, иначе он будет выгорать, менять места работы.

6. Удержание персонала — необходима выработка стратегии сохранения работников на предприятии.

Мероприятия для снижения текучести кадров

Предложение от работодателя должно быть конкурентным. Это означает, что созданы нормальные условия труда: исправное оборудование, удобство на рабочем месте, нормированный график. Это повышает продуктивность работников. Если работник добирается до офиса 2 часа, а затем трудится, сидя в полумраке на неудобном стуле, то скоро он подыщет другое рабочее место с комфортными условиями, ближе к дому. Физиологический комфорт важен.

Необходима модель материальной мотивации. Отслеживайте средние показатели зарплаты в отрасли для корректировки вознаграждений. Иначе ваших работников уведут конкуренты. Если не хватает средств на достойную зарплату, необходимо пересмотреть модель маркетинга и зарабатывать больше.

Разработайте план развития сотрудников, который будет долго удерживать персонал. Чтобы удержать персонал и развивать бизнес, необходимо научиться руководить, мотивировать, обучать работников.