Интересы

рекрутинг

Деньги не помогут привлечь хорошего директора в свою компанию. Ставку нужно делать на идею и общие ценности

Деньги не помогут привлечь хорошего директора в свою компанию. Ставку нужно делать на идею и общие ценности
Верный признак хорошего менеджера — огонь в глазах, когда он слышит о новых возможностях,а не о размере зарплаты
Фото: Getty Images

Найти директора компании или ее отдельного направления — задача незаурядная. От этого выбора напрямую зависит жизнь фирмы — взлет или падение, устойчивое развитие или застой.

Лучших управленцев много не бывает, иногда их приходится переманивать у других. И делать это важно без спешки, осмотрительно, прислушиваясь к мнению профессионалов и собственной интуиции.

Область поиска

По данным портала hh.ua, самое популярное место поиска топ-менеджеров — сайты по подбору персонала, базы которых предпочитают использовать 81 % специалистов по кадрам.

81 % специалистов по кадрам для поиска топ-менеджеров используют базы сайтов по подбору персонала

Однако компании с иностранным капиталом и крупные холдинги нередко доверяют подбор руководителей посредникам — кадровым агентствам. К их помощи прибегали, например, в телекоммуникационной компании «Киевстар», банке Platinum Bank, холдинге «Метинвест». Профессиональные хедхантеры используют одновременно несколько методов рекрутинга.

Специалист по управлению персоналом, тренер бизнес-школы «Профи» Станислава Стефановская отдает предпочтение кандидатам со свободного рынка. Прежде всего она ищет директоров на сайтах по трудоустройству, на профильных порталах (отраслевых ассоциаций, клубов), а также по рекомендациям работодателей. Затем обращается к профессиональной социальной сети LinkedIn и, наконец, к тусовкам для менеджмента (МИМ, КМБШ).

Но не все украинские компании готовы доверить бразды правления менеджерам извне. Владелец холдинга T. B. Fruit Тарас Барщовский почти не пользуется услугами рекрутеров, а предпочитает растить директоров внутри коллектива: «Те, кого я сам воспитал, — самые лучшие. А все, кто из крутых приходят, очень быстро уходят от меня», — рассказывает предприниматель.

В энергетической компании ДТЭК каждый руководитель в случае передвижения должен подготовить себе преемника из компании. Такого же принципа освоения внутренних резервов придерживается ПриватБанк.

Но бывают исключения — когда у действующего менеджмента нет соответствующих компетенций. «Мы открывали новый аптечный бизнес (комплекс расчетных услуг для розничных аптек, дистрибьюторов и аптечных сетей. — «Капитал») и подбирали руководителя методом прямого поиска, хедхантинга. Нашли человека, имеющего успешный опыт организации сети аптек одного из операторов, и пригласили его перейти к нам», — приводит пример Ольга Хлынина, HR-директор ПриватБанка.

Продвигая наверх менеджеров внутри компании, нужно сравнивать их возможности с предложениями рынка и повышать своих лишь при прочих равных условиях, предостерег однажды в своем блоге российский миллиардер Михаил Прохоров. Опытные кадровики знают, что далеко не всякий продуктивный сотрудник может стать хорошим гендиректором.

Общие ценности

Какими качествами и компетенциями должен обладать хороший руководитель? Это зависит от многих факторов: профиля деятельности и стадии жизненного цикла компании, ее целей и, конечно, пожеланий акционеров и высшего руководства, которые лично проводят собеседование с претендентами на топовые позиции на финальной, решающей встрече.

«Особое внимание я уделяю ценностям банка. Это преданность идее, инновационность, надежность, эффективность, честность, коммуникабельность. Чтобы узнать, какие ценности для человека являются ключевыми, я беседую с ним о его жизни, узнаю, что для него важно, с кем он любит общаться и почему. Как правило, если хорошо проанализировать ответы на эти вопросы, можно понять истинные ценности человека», — говорит гендиректор Platinum Bank Грег Краснов.

У CEO компании Cerealia Ukraine Игоря Червака, кроме корпоративных, свои ценности: открытость, честность, стремление к развитию, готовность принимать решения и нести ответственность. Чтобы понять, в какой мере их разделяет претендент на топовое кресло, Игорь Червак не только расспрашивает его о разных аспектах жизни, но и старается получить информацию от бывших коллег, партнеров, из соцсетей. А еще — прислушивается к интуиции.

«Раз я нанял человека из крупной международной компании, прекрасного специалиста в своей области знаний и настоящего профессионала — несмотря на то что уже на заключительных собеседованиях понимал, что мы с ним находимся на разных волнах и совершенно разные люди. Но время поджимало, и я решил, что мои личные ощущения должны отойти на второй план. К сожалению, у нас оказались несостыковки на фундаментальном уровне, и мне пришлось достаточно скоро с ним расстаться», — вспоминает собеседник. Здесь, по его словам, сработал жизненный опыт распознавания «свой-чужой» — по манере говорить, одеваться, держать себя.

Владимир Люлька, который был признан лучшим CIO (директор по информационным технологиям) Украины в 2012 г., уверен, что стал номером один «благодаря инновационным проектам, активности и желанию быть двигателем бизнеса, а не его сопровождением».

По его мнению, хороший директор должен досконально знать бизнес компании; брать на себя ответственность за проекты и решения и быть открытым к новому. Кроме того, для управленца важно наличие харизмы, стратегического мышления, навыков принятия решений, нацеленности на результат, умения договариваться. Профессионалы могут оценить эти качества с помощью тестов или в интервью.

«Можно задать ряд вопросов, скажем: приведите пример ситуации, где вы были не согласны с группой. Что вы делали в этой ситуации?», — делится секретами Станислава Стефановская. Она знает: указанный в резюме опыт работы — всего лишь буквы, которые нужно тщательно проверять.

В каждой компании есть и набор специ­фических требований к менеджменту. «У нас необычный банк, мы IT-компания. Топ-менеджер, который не умеет пользоваться смартфоном и не знает, что такое е-commerce, просто не будет соответствовать стандартам работы банка. Поэтому технологичность для нас — очень важная компетенция», — подчеркнула Ольга Хлынина. А еще в ПриватБанке, как и в ряде других финансовых учреждений, тестируют соискателей на благонадежность и даже проверяют на детекторе лжи.

Деньги — не главное

Как показывает практика, материальное вознаграждение далеко не определяющий фактор в деле привлечения менеджера. Владимира Люльку в его бытность CIO компании Ciclum хедхантеры пытались пригласить в другой проект. «Привлекали как бы интересной работой и хорошей финансовой мотивацией, а после того как пообщались, работа оказалась не столь интересной. Финансовый аспект для меня не главная мотивация», — утверждает Владимир Люлька, который сегодня сосредоточился на развитии собственного бизнеса — компании Supportio.

«Один из директоров пришел ко мне 26‑летним парнем. Я спросил, кем он хочет работать. Он ответил, что за 2,5‑3 тысячи гривен готов делать все что угодно, потому что он патриот. А заработок в дальнейшем оставил на мое усмотрение. Он начал развивать одну из компаний. Сейчас в свои 30 лет он коммерческий директор всей группы компаний, а его зарплата превышает $ 10 тысяч», — делится опытом Тарас Барщовский.

Руководителя нового IT-проекта в ПриватБанке нашли через LinkedIn — он жил и работал в Беларуси. Переходить в учреждение Коломойского не хотел, но согласился приехать в Днепропетровск, чтобы провести тренинг для программис­тов банка. А после успешного тренинга сам пришел к Ольге Хлыниной — сказал, что компания ему нравится, и он принимает предложение о работе.

«В прошлом году мы долго искали одного из директоров — рассматривали рейтинги, исследовали рынок. Один кандидат очень нам нравился, подходил по всем параметрам. Я о нем узнавала, проверила данные и уже хотела с ним связаться, чтобы делать предложение. Но в тот же день он сам позвонил и сказал, что услышал о нашей вакансии и заинтересовался. Так совпали звезды, и этот человек теперь у нас работает», — говорит Анна Кулаковская, начальник отдела подбора персонала компании «Киевстар». Иногда нужные люди приходят сами.

Когда у директора больше нет мотивации, которая держала до сих пор в компании, его можно нанять практически на тех же условиях — главное, чтобы перед ним открывались новые возможности, считает собственник компании CxO Executive Search Юлия Касько.

И, напротив, если один из первых вопросов человека на интервью связан с денежной компенсацией, стоит сразу отказаться от такого претендента. Ведь завтра конкуренты ему предложат еще на 10 % больше, и он уйдет. Альтернативная мотивация для топ-менеджера — доля прибыли или акций в будущем. Интерес к такому бонусу со стороны кандидата говорит о его нацеленности на перспективу.

Завантаження...
Комментарии (0)
Для того, чтобы оставить комментарий, Вы должны авторизоваться.
Гость
реклама
реклама